软件开发团队绩效考核（软件人员绩效考核）
今天给各位分享软件开发团队绩效考核的知识，其中也会对软件人员绩效考核进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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软件开发人员如何做绩效考评
第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
如何对程序员绩效考核
我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。
从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：
1.代码量。
每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。
2.进行任务细化分割和管理。
MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。其实，我觉得BOSS的焦虑在于无法“可视化”的观察项目的进度，这个任务可以通过使用MantisBT，合理设置里程碑来实现。当BOSS看到里程碑相关的任务完成度不断上升的时候，他的焦虑感就会显著降低了。
我的经验中主要是这么几个方面：
1. 质量。
这里的质量指交付物契合需求的程度或按需求交付的准确程度，具体来说就是从理解需求开始到最后产出的交付物过程中的沟通、理解、设计、实现、验证的总体质量，这个质量可以最后以“Bug密度”这一度量项衡量，对于一般的程序员来说主要是代码质量。
2. 沟通和团队协作。
和项目团队各个角色之间的沟通以及协作意愿和能力。软件开发基于个体能力但绝不止于个体能力，尤其是现在复杂的功能软件，都需要通过多角色合作分工完成，这里个体关注项目和团队整体目标的大局观和价值观是很重要的项目成功保障。
如果你做到了上面这些, 好恭喜你,你们公司非常正规了,如果这个程序猿工作不努力,干活不认真,产出效率低,那么问题一定不是处在程序猿身上,而是HR工作有问题.
如何量化考核软件开发人员绩效
“目标管理”更适合软件开发人员。
但些方法最好从上至下全员使用
1、目标项（即当月或是阶段性的工作项目、或是要点）
2、目标项的达成准标（以量化标准作为结点，避免方向性的准标如“进一步提高等”）
3、目标在执行过程中所遇到的问题点
4、针对第3项问题点所采取的应对措施（目的进行检验，和纠偏）
5、提交成果主要的衡量标准
6、衡向配合部门
以上6项楼主可以进行一个列表，进行横排~进行目标设定，阶段性进行总结。
根据目标完成成度进行考核。
因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
希望回答对您有帮助.
软件企业绩效考核方法技巧
软件企业是很难做绩效考核的，所以很多的软件企业都会查找一些适合自己的绩效考核方案。下面为您精心推荐了软件企业绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
软件企业绩效考核方法
基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握发放;
驻外补助(含驻外工资差异、伙食补贴)按地区划分，一类地区指北京、上海、广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐(标准为8元/人)的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。
市场单位奖金计提办法: (分公司部门经理不参与该项奖金的分配)
该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放.
(1) 财务产品按销售毛利净回款(下称销售净收入)数额计提奖金(含技术实施费)，各单位按照财务软件销售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例：
A 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算
40%= A 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算
30%= A 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算
A =20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算
(2) 其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计提奖金。
(3) 从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金;
(4) 实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。
(5) 市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准(人天)支付服务奖金，该奖金计入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。
(6) 服务实施涉及费用的界定：
[1] 财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发生费用计入市场部门
[2] 凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别计入市场和事业部(或产品部)
[3] 其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。
软件企业绩效考核步骤
一、确立考核原则
1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则
研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
2 . 研发项目考核的市场导向原则
目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。
3 . 个人考核与团队考核相结合的原则
在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。
4 . 指标评价方法的`科学性原则
在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。
二、设定三维指标
企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。
1 . 业绩指标
项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
2 . 能力指标
项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360°评价的方式进行。
3 . 行为指标
项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。
从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
三、确立评价主体
研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级(事)评价、上级评价、下属评价(适用于研发管理人员)相结合的方法进行。
自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。
同级(事)评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。
上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。
对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。
绩效考核的重要性
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。绩效考核是公司人力资源管理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考核是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。通过绩效考核管理企业可以引导和监督员工行为，使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大好处，提高员工积极性，从而实现业绩的提高;另外，考核还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，可以区分出来并留住业绩好的员工，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。
软件开发团队绩效考核的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于软件人员绩效考核、软件开发团队绩效考核的信息别忘了在本站进行查找喔。
